Ein:e neue:r Mitarbeiter:in ist so viel mehr als die Summe der Stationen im Lebenslauf. Denn der:die Kandidat:in muss nicht nur zum Job, sondern vor allem auch zu euch und eurem Unternehmen passen. Ist das nicht gegeben, gefährdet das nicht nur euren Unternehmenserfolg, sondern auch das Betriebsklima. Aber wir könnt ihr sicherstellen, die wirklich richtigen Leute einzustellen?

Entwicklung von Candidate-Personas

Der Königsweg der Stellenbesetzung beginnt immer mit einer guten Anforderungsanalyse und Auftragsklärung. Um Kompetenzen erfassen zu können, braucht es – auch und vor allem im agilen Kontext – zunächst ein genaues Verständnis davon, wie diese Kompetenzen genau aussehen und wie sie sich im Verhalten des neuen Mitarbeitenden zeigen.

Tipp: Schließt bei der Festlegung der für euch wichtigsten Kompetenzen unbedingt Kolleg:innen mit ein, beziehungsweise bildet ein Team aus Führungskraft, Recruiter:in und Kolleg:innen. Wichtig ist, bei der Auswahl zu erläutern, warum eine Kompetenz im Vergleich zu anderen Kompetenzen für wichtig(er) erachtet wird.

Damit ihr nicht nur abstrakte Kompetenzen vor euch habt, sondern auch einen emotionalen Bezug zu eurer Zielgruppe aufbauen könnt, solltet ihr sogenannte Candidate-Personas entwickeln. So lernt ihr eure Talentzielgruppe gut kennen und wirklich verstehen, was sie deutlich greifbarer macht.

Bei einer Candidate-Persona handelt es sich nicht um eine typische Zielgruppenbeschreibung. Vielmehr ist es die konkrete, möglichst griffige Beschreibung einer fiktiven Person, die als exemplarische Vertreter:in für eine bestimmte Zielgruppe steht.

Nutzt die folgende Tabelle, um die wichtigsten Fragen über eure Candidate-Persona zu beantworten.

Empfehlenswert ist es, den von euch entwickelten Candidate-Personas im wahrsten Sinne des Wortes ein Gesicht zu geben. Alle am Recruiting beteiligten Personen sollten die Persona(s) als Profil im Intranet oder gar physisch als Poster oder Ähnliches sehen können. Stellt sie euren Mitarbeiter:innen so vor, wie ihr auch eine:n neue:n Kolleg:in präsentieren würdet!

Folgendes Template hilft euch dabei, ein zunehmend greifbares Abbild für eure Candidate-Personas zu erschaffen:

Das folgende Praxisbeispiel soll veranschaulichen, wie eine solche fiktive Vorstellung aussehen könnte:

„Unsere neue Kollegin heißt Stella, ist 32 Jahre und hat nach ihrem Studium des Wirtschaftsingenieurwesens erste Berufserfahrung in der Automotivbranche gesammelt. Stella lebt in Berlin in fester Lebenspartnerschaft und ist beruflich sehr ambitioniert. Sie möchte gern ihre ausgezeichneten englischen und spanischen Fremdsprachenkenntnisse im Kontakt mit den Kund:innen einsetzen und den internationalen Ausbau der Firma mitgestalten. Stella möchte ihre Erfahrung einbringen und ihre Aufgaben mit entsprechendem Freiraum gestalten. Sie orientiert sich dabei gern an Rahmenbedingungen, nur müssen diese klar kommuniziert werden. Mit impliziten Sachverhalten kann sie schlecht umgehen. Sie sucht eine Führungskraft, die eher mit einer transformatorischen Haltung führt, sie entwickeln möchte, ihr klares Feedback gibt und mit ihr gelungene und weniger gelungene Projekte reflektiert, sodass sie das für ihre weitere Entwicklung nutzen kann …“

Übrigens: Ihr könnt euch alle in diesem Beitrag vorgestellten Templates für eure Candidate-Personas herunterladen und nutzen – klickt dazu einfach auf eines der Templates oder nutzt den folgenden Button.

Templates kostenlos herunterladen

Offen sein für neue Zielgruppen

Habt ihr bestimmte Bewerber:innengruppen bislang vielleicht nicht ausreichend auf dem Schirm gehabt? Stellt sicher, dass ihr bei eurer Suche niemanden überseht oder ausschließt – weder werdende Mütter, Menschen über 50 noch Migrant:innen oder Menschen mit Behinderung. Dies sollte auch aus einer gesellschaftlichen Verantwortung heraus geschehen – Stichwort Inklusion. Das hat zum Ziel, alle Menschen in die Gemeinschaft miteinzubeziehen. Darüber hinaus lauft ihr nicht Gefahr, Talente zu übersehen, wenn ihr die Vielfalt an potenziellen Kandidat:innen beim Recruiting vor Augen habt.

Zudem fordert der Fachkräftemangel, den Blick zu weiten. Ute Neher, Senior Manager Talent Intelligence sowie Head of Global Idea Center Program bei Indeed, treibt das Thema Inklusion sehr voran und ist davon überzeugt: Wenn wir inklusive Arbeitsformen schaffen, werden wir mehr Menschen einbinden und können dem Arbeitskräftemangel so aktiv entgegenwirken.

4 Tipps für die Entwicklung von Candidate-Personas

• Ein gutes Anforderungsprofil und eine realistische Aufgabenbeschreibung sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren, um Talente zu gewinnen.
• Wichtig: Denkt daran, KPI für den Bewerbungsprozess festzulegen.
• Das Erstellen von Personas ist sinnvoll, um die eigenen Zielgruppen zu verstehen und richtig anzusprechen – mehr als drei Personas sind jedoch in der Regel schlecht zu handhaben.
• Das Thema Inklusion wird für das Recruiting immer wichtiger. Maßnahmen wie das Job-Shadowing – also etwa Menschen mit Behinderung einen Einblick in die Unternehmenswelt zu geben – können hier ein erster Schritt sein.

Inklusionsexpertin Ute Neher hat im Rahmen eines Beitrags zum Thema Diversität und Inklusion im April 2021 auf Linkedin einen Diversity-Check nahegelegt. Tragt einfach die verschiedenen Dimensionen von Diversity in die Tabelle ein, macht euch die Stärken bewusst und prüft, ob ihr sie nutzt – so kommt ihr in den Dialog, ob ihr eine inklusive Teamkultur habt.

Klare Candidate-Personas sind eine Grundvoraussetzung für erfolgreiches Recruiting. Genauso wichtig ist aber auch eine umfassende Employer-Branding-Strategie. Wenn ihr mehr über beides erfahren wollt, empfehlen wir euch unseren Guide „Talente erfolgreich recruiten und halten“. Auf knapp 100 Seiten bekommt ihr hier wertvolles Expert:innenwissen rund um das Thema Talente – ob zur Gewinnung, Bindung oder auch richtigen Trennung inklusive möglichem Rehiring.

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